Il Decreto Trasparenza alla luce della circolare n. 4/2022 dell’INAIL

Ormai gli addetti ai lavori hanno imparato a convivere questa estate con il “famigerato” Decreto Trasparenza che ha l’obiettivo di garantire ai lavoratori maggiori tutele.

In data 29 luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. “Decreto Trasparenza”), in attuazione della direttiva (UE) 2019/1152, che ha trovto applicazione dal 13 agosto ed ha apportato modifiche al D. Lgs. 152/1997.

In data 10 agosto 2022, l’INL ha emanato la circolare n. 4/2022 con l’intento di fornire le prime indicazioni con specifico riferimento al trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti.

Campo di Applicazione:

Il Decreto trova applicazione nei confronti dei seguenti rapporti di lavoro:

– lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo determinato o indeterminato, a tempo parziale o pieno;
– lavoro somministrato;
– lavoro intermittente;
– collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all’articolo 2, comma 1, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
– collaborazione coordinata e continuativa;
– prestazione occasionale.

Le disposizioni operano anche con riguardo ai rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le pubbliche amministrazioni.

Campo di Esclusione:

Sono esclusi tutti quei rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive.

E’ considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa o uno stesso gruppo di imprese.

I requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere, ciò vuol dire che l’esclusione dal campo applicativo del decreto non trova applicazione nei confronti di quei lavoratori la cui prestazione abbia comunque superato detto limite o lo stesso non sia stato predeterminato correttamente nell’informativa.

Entrata in vigore e applicazione

Il Decreto è entrato in vigore il 1° agosto 2022 con riferimento a tutti i rapporti di lavoro già instaurati a partire da tale data ma la normativa ha trovato applicazione soltanto a decorrere dal 13 agosto 2022.

Modifiche apportate

Il Decreto Trasparenza ha apportato modifiche ai primi quattro articoli del D.Lgs. n. 152/1997 e prevede che il datore di lavoro pubblico e privato debba comunicare al lavoratore le seguenti informazioni ai sensi dell’art. 1 del D. lgs 152/1997:

a) le identità delle parti del rapporto di lavoro comprese quelle dei co-datori di cui all’articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) la data di inizio del rapporto di lavoro;

f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;

g) nel caso di lavoratori tramite agenzia di somministrazione del lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

h) la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; CIRCOLARE pag 5

p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: – la variabilità della programmazione di lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; – le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; – il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.

q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

s) ulteriori obblighi informativi, previsti dall’art. 1 bis del D.Lgs. n. 152/1997, qualora le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o monitoraggio automatizzati

Secondo l’art. 1 bis del D. lgs 152/1997, il datore di lavoro o il committente deve informare il lavoratore circa l’eventuale utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati atti a fornire indicazioni inerenti alla gestione del rapporto di lavoro nonché alla sorveglianza, alla valutazione, alle prestazioni e all’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Termini e modalità per la consegna delle informazioni

Per tutti i lavoratori assunti dal 13 agosto, l’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente, o del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608).

Le informazioni non contenute nel contratto individuale di lavoro o nella comunicazione di instaurazione del rapporto, devono essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

Le informazioni relative, all’identità delle imprese utilizzatrici (lettera g), la formazione (lettera i), la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi (lettera l),  la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore (lettera m), il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto (lettera q), gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso (lettera r), possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

Per tutti i lavoratori assunti antecedentemente al 12 agosto, l’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore dell’informativa entro 60 giorni dalla richiesta scritta del lavoratore.

Le informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, la consegna dell’informativa al lavoratore deve avvenire al momento della cessazione del rapporto stesso (sempre ove tale obbligo non sia stato già adempiuto).

Per quanto riguarda «i principali contenuti» degli istituti previsti dall’articolo 1 del Dgls 152/1997, la circolare n. 4/2022 dell’INL conferma che le informazioni siano comunicate mediante il contratto individuale di lavoro o in un’informativa apposita oppure all’interno di una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Soltanto e esclusivamente la “disciplina di dettaglio” potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.

Ovviamente, rimane difficoltoso poter identificare quali siano i contenuti «principali» che devono essere comunicati direttamente nel contratto e quali siano le «discipline di dettaglio» che possono essere comunicate mediante il rinvio e consegna al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali.

Sempre la circolare n. 4/2022 dell’INL prevede che per i collaboratori coordinati e continuativi e le attività di collaborazione etero-organizzate devono essere comunicate al lavoratore quantomeno le informazioni dettate dalle lett. da a) ad f) del nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 mentre con riguardo, invece, ai contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, si dovrà fare riferimento alle informazioni contenute alle lett. da a) ad e) del comma 17 dello stesso art. 54-bis che, secondo le nuove modifiche legislative (v. art. 5, comma 1 lett. a), del D.Lgs. n. 104/2022) che devono essere trasmesse in formato elettronico o in forma cartacea al lavoratore prima dell’inizio della prestazione.

Modifiche elementi informativi

Il Decreto prevede l’obbligo informativo entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica del rapporto di lavoro quando questo subisca modifiche agli elementi che sono già stati comunicati e purché non siano derivanti da variazioni legislative, regolamentari o dei contratti collettivi.

Infine, il lavoratore, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, ha diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni concernenti i descritti obblighi del datore di lavoro, che da parte sua è tenuto a trasmettere i dati richiesti e a rispondere per iscritto entro trenta giorni ad una eventuale istanza presentata.

Sanzioni

In caso di mancata ottemperanza degli obblighi di informazione è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria per i datori di lavoro, ai sensi dell’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003, da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. La sanzione può essere irrogata nel caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi. Rispetto a tali violazioni trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.

La violazione delle disposizioni contenute nell’art. 1-bis è sanzionata dal nuovo art. 19, comma 2, del D.Lgs. 276/2003 con una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro “per ciascun mese di riferimento”, soggetta a diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004.

Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se invece la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione va da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida ex art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.

Esiste la possibilità per il lavoratore di accedere ai dati, direttamente o per tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, nonché di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi di informativa, sui quali il datore di lavoro o il committente sono tenuti a rispondere per iscritto entro trenta giorni.

Se la comunicazione delle informazioni e dati non viene effettuata alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, trova applicazione una sanzione amministrativa pecuniaria, anch’essa diffidabile, da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione.

                                               a cura del Centro Studi Susini Group S.t.P.